摘要：劳务实名制管理是将建筑业劳动者即劳务人员的姓名、身份证号、劳动合同书编号、岗位技能证书号等信息登记入册，并确保人、证、册、合同、证
劳务实名制管理是将建筑业劳动者即劳务人员的姓名、身份证号、劳动合同书编号、岗位技能证书号等信息登记入册，并确保人、证、册、合同、证书相符统一，使总包对劳务分包人数、情况明细、人员对号、调配有序，从而促进劳务企业合法用工，切实维护农民工权益，调动农民工积极性的一种管理方式和手段。
当前，随着社会的发展，越来越多的人投入到建筑业的大军中来。据2017年国家统计局发布的《2016年全国农民工监测调查报告》显示,截至2016年,我国农民工总量达到28171万人，比上年增长1.5%，增速比上年加快0.2个百分点。其中从事建筑业的为5550万人，占农民工总数的19.7%，也超过了建筑业从业人员总数的80%，农民工已成为建筑行业名副其实的主力军。偌大的劳务工人大军这对劳务实名制的管理带来了方方面面的困难于挑战。
一、建筑业劳务现状
1.建筑劳务流动性较大
当前建筑劳务市场普遍采取劳务分包的方式，将各专业口施工任务分包给各个具有相应资质的专业劳务。随着施工进度的推进，劳务队伍也在随着施工工序的改变而不断更换,造成人员流动性大难于管理的局面。同时各专业分包劳务队伍人员流动性也较大，有些工人因家庭、生活及职业技能等各方面的因素，刚来施工现场不久就要离开，人员的频繁进出场，也给管理带来很大的困难。
2.建筑劳务新生力量少老龄化严重
《2016年全国农民工监测调查报告》显示，农民工年龄正在不断提高，2016年农民工平均年龄为39岁，比上年提高0.4岁。而施工现场农民工中普遍为年龄45岁以上的占绝大多数。通过分析，施工现场比较苦比较累，年轻人都选择了劳动强度可苦累程度没那么大的第三产业，而危险性较大、又苦又累的施工现场的人员构成则主要以不怕吃苦不怕累的老一辈工人及出来务工的农民所组成，这就造成了建筑劳务新生力量较少，老龄化较为严重。
3.劳务工人的整体文化素质和技能素质不高
农民工中，未上过学的占1%，小学文化程度占13.2%，初中文化程度占59.4%，高中文化程度占17%，大专及以上占9.4%。而施工现场的劳务作业人员，因大部分年龄偏大，且都来自农村，受各方面条件所限，普遍受教育程度不高。一般施工现场劳务作业人员初中及初中以下文化程度的超过60%。有相关岗位为操作证的人数还不足总人数的10%。
二、劳务实名制无法在工地现场得到落实的原因
1.劳务实名制管理的目的性不强
很多建筑工地的劳务实名制管理，只是为了应付公司和上级检查的需要。而没有将劳务实名制的真正意义落到实处。其实劳务实名制有很强的现实意义。一旦发生事故或者纠纷，其意义就体现出来。首先劳务实名制是督促劳务企业、劳务人员依法签订劳动合同，明确双方权利义务，规范双方履约行为，使劳务用工管理逐步纳入规范化、职业化有序的轨道，从根本上规避用工风险、减少劳动纠纷、促进企业稳定的一种方式；其次，劳务实名制有利于掌握劳务人员的技能水平、工作经历，有利于有计划、有针对性地加强对农民工的培训与教育，切实提高他们的知识、技能水平及安全意识，确保工程质量和安全生产；再次，劳务实名制管理系统逐人做好出勤、完成任务的记录，按时支付工资，张榜公示工资支付情况，使总包可以有效监督劳务企业的工资发放情况，避免出现各类劳务纠纷；最后，实名制可以使总包企业了解劳务企业项目用工人 数、工资总额，便于总包企业有效监督劳务企业按时发放劳务工资，即时、足额缴纳社会保险及个人所得税。
由于劳务实名制管理目的性不强导致很多时候，总包单位在进行实名制管理的时候，仅仅流于形式，而无法落到实处。导致很多时候，实名制资料它仅仅是个资料，其真实性及时性都得不到保障，从而也无法起到保障农民工权益的作用。
2.劳务企业对劳务实名制管理的积极性不高
劳务分包企业是劳务用工主体，承担劳务实名制管理责任。劳务企业作为法人主体，承担着各项法律责任。为职工缴纳基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险等社会保险的义务。劳务企业作为代扣代缴税的义务人，必须严格履行扣缴义务。劳务企业当前的主要顾虑是实名制如若做实，政府主管部门按照实名制注册，检查劳务企业的社会保险缴纳、个人所得税代扣代缴等情况。因此，劳务企业在实名制覆盖范围和具体职工工资支付金额上，积极性不高，甚至一部分企业帮助施工队长制作应付检查的实名制资料，比如，将劳务作业人员工资标准和实际支付数控制在个税起征点以下，以此降低各项税费支出，规避政府主管部门的处罚。
其实劳务工人是希望实名制可以做实的，因为这样一来他们的很多权益可以得到有效保障。但是在工资问题上，目前工人工资正在逐年上涨，工地上一个焊工的工资有时可以达到8000元一个月，这就超过了个税的缴纳基数，然而工人的 工资是按时、按件来计算的 ，你本月工作了几天就有多少钱的工资，假如你因病或者其他不可抗力因素没有做事，本月度就没有工资，他们的工资没法和正规的国企、私企那样可以有基本工资或者带薪休假。
这样超出个税起征点了需要缴纳个税，工人们就不愿意了。加上繁杂的劳务资料，导致劳务单位和劳务工人对实名制的积极性都不高。这样以来，很多时候劳务单位按月提交的劳务资料很多时候是在应付差事，很多劳务单位的劳务资料无法与实际相符合。
3.劳务工人对实名制管理的积极性较低
劳务实名制管理以来，工人需要提交很多信息--身份证、特种作业资格证、进退场承诺书、劳动合同，文化程度较低的工人则更是对这些较为抵触，他们认为只要来上班，能按时按件给工资就行，其他的签这么多字是没用的。权利意识淡薄的他们认为这些程序过于繁琐。以至于很多时候工人们不愿意浪费时间在这些他们认为繁琐的事情上。
4.劳务实名制设备兼容性能差
当前市场上有多种劳务实名制门禁设备，然而由于设备的软硬件兼容性不好，没有很好结合各个工地现场的实际情况，使得使用情况往往失去其所期望的效果。比如门禁系统本应作为安全保障和识别工人考勤的一个系统，但是实际上，许多门禁系统连最基本的工人考勤都无法调取。这就造成了门禁系统仅仅成为了施工现场门口的一个摆设。花了很多钱却无法得到有效的管理。同时由于软硬件问题较多，导致很多问题无法得到有效解决。
三、如何进行实名制有效管理
1.政府机关完善劳务管理规定
国家级地方政府机关，应出台相应政策或文件，强化建筑劳务工人实名制管理，针对其个税及其他问题，找到一套符合国家、地方、建筑队伍、工人本身的规定规范，确保工人的自身利益不受侵犯。
2.总包单位要将劳务实名制管理落到实处
总承包单位应转变“做资料”的工作想法，要从“管理工人”的新型管理思维入手，通过信息化、一体化管理打造劳务管理新方式。实现劳务实名制管理理念、方法、结果等各方面的转变。真正做到对现场工人的 一切情况了如指掌，对工人的各项合理诉求予以满足，维护工人合法权益，落实现场劳务管理。
3.劳务公司转变原有雇佣方式，降低流动程度
劳务公司要转变以往工人随意招揽、随时更换得思维，建立自己独有劳务，实现工人固化管理，建立相对稳定得劳务队伍；与一些劳务大省建立长期的用工协作关系，形成稳定的劳务来源，有效控制私拉滥招、非法用工问题。一支相对稳定、技术熟练的自有施工队伍、班组的存在，可以提高公司在劳动力方面的自我保障能力，可以成为公司内部劳务市场的平衡力量，起到一定的调控劳务价格的杠杆作用。
4.提高劳务作业人员的权利意识
劳务实名制是维护劳务工人合法权益的有效保障，是实现现场有效管理的一种方式。要强化对工人的学习教育，使其了解到劳动合同、工资表、考勤表这些资料是对其权利的一种维护，门禁系统是对其考勤的一种监督，实质上也是对其工资情况及发放情况的一种监督。要提高工人的对门禁系统的认识，使得他们自觉遵守秩序，有序进场，不至于出现当前很多工地现场的工人翻围墙、跳门禁这样的事情。
5.实行一体化、信息化管理
劳务实名制管理是一项重要且系统的人员管理方式，此前实名制管理系统软硬件设施繁杂冗乱，很多不合乎现场的实际需求。总包单位需与专业软件公司建立合作，设计出一套符合现场施工管理的劳务实名制软硬件设施，真正意义上实现实名制管理的信息化和一体化。
当前，随着社会的发展，建筑工人的工资也在不断上涨，工人的流动性 、队伍的庞大性、工人文化素质不高、总承包单位实名制管理目的性不强、地方政府相关政策过时及监管不严、实名制管理的软硬件设施不配套等各方面因素影响着劳务实名制管理的效果。信息化时代背景下 ，探索出一套适合建筑工地实际应用情况的实名制管理系统软硬件设施，提示总承包劳务管理员、劳务队长及劳务工人的素质，将劳务实名制管理落到实处已迫在眉睫。
